Augmentations salaires Tunisie 2026-2028 : décrets JORT
Gestion sociale & RH
7 mai 2026
Augmentations des salaires en Tunisie 2026–2028 : ce que les entreprises doivent réellement anticiper
Hausse générale de 5 %, nouveau SMIG, rappels rétroactifs et impacts RH, paie et conformité sociale
Publié le 7 mai 2026 – Par l’équipe Droit Social & Payroll, Luca Pacioli Tunisia – Collaborating Firm of Andersen Global
Deux décrets structurants
Le gouvernement tunisien a publié au Journal Officiel de la République Tunisienne (JORT) deux textes qui redéfinissent le cadre des rémunérations dans les secteurs non agricoles soumis au Code du travail :
Décret | Objet |
|---|---|
n°68/2026 | Augmentation annuelle de 5% des salaires de base, indemnités de transport et de présence (2026–2028) |
n°67/2026 | Nouveaux montants du SMIG applicables à compter du 1er janvier 2026, avec projection 2027 et 2028 |
Ces mesures visent à préserver le pouvoir d’achat, mais elles imposent aux employeurs des obligations opérationnelles, financières et sociales immédiates, avec effet rétroactif au 1er janvier 2026.
I. Décret n°68/2026 : une augmentation générale de 5% par an (effet cumulatif)
Champ d’application
Secteurs non agricoles relevant du Code du travail.
Activités couvertes par une convention collective sectorielle.
Sont concernés : salaires de base, indemnité de transport, indemnité de présence.
Calendrier et mécanisme
Année | Taux | Assiette de calcul |
|---|---|---|
2026 | 5% | Barèmes conventionnels 2025 |
2027 | 5% | Salaires et primes revalorisés en 2026 |
2028 | 5% | Salaires et primes revalorisés en 2027 |
👉 Il s’agit d’un mécanisme cumulatif (intérêts composés) : l’augmentation totale sur trois ans dépasse 15 % du salaire 2025.
Exemple : salaire conventionnel de 1 000 TND en 2025
Année | Salaire après augmentation |
|---|---|
2025 | 1 000 TND |
2026 | 1 050 TND |
2027 | 1 102,5 TND |
2028 | 1 157,6 TND |
Les salariés déjà au-dessus du minimum sont aussi concernés (article 3)
Contrairement à une idée reçue, l’augmentation de 5 % ne se limite pas aux salariés au smig conventionnel.
L’employeur doit l’appliquer également aux salariés dont la rémunération dépasse les minima de la grille sectorielle, sauf cas d’exclusion prévu.
Exceptions possibles (article 4)
Une entreprise peut être dispensée si elle a déjà accordé, au cours de la même année, des augmentations générales (hors promotion ou ancienneté) d’un montant égal ou supérieur à 5 %. Cette dispense doit être documentée et traçable en cas de contrôle.
II. Décret n°67/2026 : le nouveau SMIG 2026-2028
Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) est revalorisé progressivement.
Les montants ci-dessous incluent la prime additionnelle temporaire des secteurs non agricoles.
SMIG mensuel – régime 48h/semaine
Année | Montant (TND) |
|---|---|
2026 | 554,736 |
2027 | 582,400 |
2028 | 611,520 |
SMIG mensuel – régime 40h/semaine
Année | Montant (TND) |
|---|---|
2026 | 470,251 |
2027 | 493,304 |
2028 | 517,571 |
SMIG horaire – régime 48h
Année | Montant (TND/h) |
|---|---|
2026 | 2,667 |
2027 | 2,800 |
2028 | 2,940 |
SMIG horaire – régime 40h
Année | Montant (TND/h) |
|---|---|
2026 | 2,713 |
2027 | 2,846 |
2028 | 2,986 |
Dispositions particulières
Salariés à la tâche, à la pièce ou au rendement : l’employeur doit ajuster la rémunération pour atteindre au moins le SMIG horaire correspondant.
Jeunes de moins de 18 ans : salaire ≥ 85 % du SMIG adulte.
Impact retraites : les pensions CNSS sont revalorisées dans les mêmes proportions.
III. Difficultés techniques d’application : la question sensible des rappels du 1er trimestre 2026
Point critique non précisé par les décrets – source potentielle de contentieux et de divergences d’interprétation.
Les augmentations sont applicables rétroactivement au 1er janvier 2026.
Or, de nombreux salariés n’ont pas travaillé la totalité du premier trimestre (embauche en cours, absences non rémunérées, congés sans solde, suspension, départ avant régularisation, temps partiel…).
La question qui se pose à tous les responsables paie :
Le nouveau salaire minimum conventionnel doit-il être appliqué intégralement mois par mois, ou bien proratisé selon le temps de présence effectif ?
Deux approches s’affrontent en pratique :
Approche | Principe | Risques |
|---|---|---|
Intégrale | Le minimum mensuel s’applique comme un seuil plancher, sans proratisation. | Incohérence pour les absences non rémunérées – peut surévaluer le rappel. |
Proratisée | Le minimum est recalculé au prorata des jours/heures réellement travaillées. | Plus juste techniquement, mais nécessite des reparamétrages logiciels. |
Conséquences opérationnelles
Calcul des rappels rétroactifs mois par mois.
Mise à jour des logiciels de paie (gestion des historiques de présence, prorata).
Établissement des états de paie rectificatifs.
Déclarations CNSS et IRPP corrigées.
Provisions comptables.
En l’absence de circulaire d’application ou de doctrine officielle, les entreprises doivent documenter leur méthode pour se prémunir lors d’un contrôle de l’inspection du travail ou d’un contentieux prud’homal.
IV. Impacts opérationnels sur les entreprises
a) Mise à jour immédiate des systèmes de paie
Vérifier :
Paramétrage des rubriques salariales et des bases CNSS.
Règles de proratisation des absences.
Calcul des heures supplémentaires (le taux horaire du SMIG augmente).
Primes indexées au salaire de base.
b) Hausse mécanique des charges sociales et fiscales
Toute augmentation du brut entraîne :
Cotisations CNSS patronales et salariales.
Taxe de formation professionnelle (TFP).
FOPROLOS.
Retenue à la source IRPP (selon tranche).
c) Révision des budgets RH et des prix de vente
Secteurs les plus exposés (faibles marges, main-d’œuvre intensive) :
Industrie textile, centres d’appels, externalisation, logistique, restauration, sécurité, nettoyage.
Les entreprises doivent intégrer ces hausses dans leurs projections 2026–2028, leurs contrats clients long terme et leur pricing.
V. Risques juridiques et conformité sociale
Les décrets renvoient aux sanctions de l’article 3 du Code du travail :
Amendes administratives.
Rappels de salaires et cotisations.
Poursuites devant le tribunal du travail.
Zones de vigilance prioritaires
Non-application des 5% aux salariés au-dessus du minimum conventionnel.
Absence de traçabilité des augmentations déjà accordées (pour bénéficier de la dérogation).
Erreur dans le calcul des rappels rétroactifs (notamment la proratisation).
Non-prise en compte de l’évolution du SMIG pour les salariés au rendement.
Conclusion : une réforme à fort impact stratégique
Au-delà de l’augmentation nominale, les décrets n°67 et 68 de 2026 imposent une remise à plat partielle de la politique salariale des entreprises tunisiennes.
Les directions générales, financières et RH doivent désormais :
Anticiper l’effet cumulatif des hausses sur trois ans.
Sécuriser la technique de calcul des rappels (proratisation).
Documenter toute dérogation ou choix méthodologique.
Luca Pacioli – Andersen Global Tunisia
Cabinet collaborateur de Andersen Global, nous accompagnons les entreprises tunisiennes et internationales sur :
Audit et sécurisation de la paie (conformité sociale, rappels, proratisation)
Analyse des conventions collectives sectorielles
Simulations d’impact financier et budgétaire
Assistance lors des contrôles CNSS et inspection du travail
Projets de transformation RH et payroll
📧 contact@lucapacioli.tn
🌐 www.lucapacioli.tn
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